会長からのご挨拶

会長

 『働き方改革は「社労士」なくして実現しない』

 少子高齢化による労働力人口の減少、働き方改革の推進、AI・IoTによって加速する第4次産業革命が進む中、日本における労働・雇用の現場は、今まさに転換期を迎えているといえます。
 ご存知の通り、2019年4月から「改正労働基準法」をはじめとする「働き方改革関連法令」が施行されたところです。深く関与する我々社会保険労務士(以下「社労士」という)にとっても大きな転換期になることは間違いありません。

 この働き方改革の目指すところは、「働く人々がそれぞれに事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する」ことです。そして、「人を大切にする企業づくり」を後押しすることこそ、労働・社会保険諸法令のスペシャリストであって、労務管理の専門コンサルタントである我々社労士の責任と役割であると考えるわけです。私は、このことが「未来を見据えた社労士事業の発展的な推進」に繋がるものであると確信しています。

 当然のことながら、社労士は「未然防止」の観点から、「就業規則の整備(労働時間管理を含む)」や「人事制度・評価制度」といったものを企画・立案し、それを規定化しています。そして、企画・立案したものには、社労士としての責任とプライドを持って対処しなくてはなりません。つまり、例えば「監督署から指摘を受けたり、従業員から意見が出た」ような場合には、社労士自ら事業主と一緒に所轄労働基準監督署に出向き見解を述べたり、従業員の意見や質問に対してその趣旨を説明するなど、積極的に責任をもって対応する必要があるのです。

 ただ、このように、いくら社労士が「未然防止」に尽力していても、手の隙間から砂が漏れるように、見解の相違等によってトラブルが発生することがあります。例えば、退職した元従業員が未払い残業代や退職・解雇等について労働基準監督署へ訴えたり、労働局の紛争調整委員会から「あっせん開始通知書」が届いたり、突然ユニオン(合同労組)から団体交渉の申し入れがあったりと、個別的労働紛争や集団的労働紛争が発生することも考えておかなくてはなりません。

 この「働き方改革」を進めていくうえにおいては「長時間労働の是正(労働時間管理等コンプライアンス)」、「年休の付与」、「同一労働・同一賃金」、「生産性の向上」といった永遠のテーマがあるわけです。このテーマを追求していく過程において、いくら我々社労士が未然防止に努めたとしても、そこには従業員とのトラブル、いわゆる「個別的労働紛争」が生じてしまうのです。例えば、この「個別的労働紛争」がこじれた場合には「訴訟」に発展するわけですが、その場合我々社労士は「補佐人として弁護士である訴訟代理人と共に裁判所へ出頭して陳述することができます(社労士法第2条の2の業務:出廷陳述権)し、また労働局の紛争調整委員会や東京会がやっている労働紛争解決センター東京に持ち込まれれば、特定社労士としてあっせん代理ができるのです(社労士法第2条第2項の業務:あっせん代理業務)。一方で「個別的労働紛争」が解決せずにユニオン(合同労組)に持ち込まれるケースもありますが、この場合には団体交渉の場に交渉委員として出席することもできます(社労士法第2条第1項3号業務:労務管理の業務)。

 いよいよ「人生100年時代」の到来です。つまり「働きがいのある働き方」と「生きがいのある余暇を充たす」ことを考えて生きていく時代がくるということです。つまり、人生100年時代に適した働き方を模索し、労使が納得できる制度が構築されなくてはならないわけです。
 労務管理は、マニュアルでは対応できないと思っています。企業にはそれぞれ個性があります。特に中小・小規模事業者であれば、例えば「ワンマン社長」であったり、「就業規則が実態と合っていない」、「労働組合の有無」、「人事・総務の成熟度」などによっても、アドバイスの仕方が異なってくるということです。

「働き方改革」は、社労士なくして実現しないと強く思っています。今まさに誇りとプライドを持った社労士が必要とされているのです。

2019年6月吉日

東京都社会保険労務士会

会長  寺田 晃